L'évaluation de référence des Leads Expérimentation

Les meilleurs Leads Expérimentation ne lancent pas plus de tests A/B.
Ils créent plus d'impact dans leur organisation.

Une évaluation calibrée mesure où vous en êtes sur ce chemin, et ce qui vous y mènera. Pas ce que vous croyez savoir, ce que vos décisions révèlent.

  • Votre capacité à faire progresser vos équipes, mesurée sur 52 compétences
  • Ce qui vous rend encore indispensable, et votre prochain palier
  • Votre position de marché, un diagnostic défendable, pas déclaratif
Évaluer mes compétences → RH & managers : évaluer vos talents →
52critères évalués
3sources croisées
~40minutes

Modèle construit sur 15 ans d'accompagnement de programmes d'expérimentation, dans des organisations comme Decathlon, Boulanger, Société Générale ou MAIF.

Extrait d'un rapport · profil en T VousMédiane cohorte
Maîtrise Statistique Design d'Expérimentation Exploitation des Résultats Vision Produit Design & UX User Research Pédagogie Posture Coach Comm. & Leadership
📊Maîtrise Statistique6 concepts vérifiés
Calcul de taille d'échantillon
Interprétation de p-value
Intervalle de confiance
Puissance statistique (erreur β)
Tests séquentiels
Durée minimale & cycles
Avant de vous évaluer

Ce qui sépare un expert précieux d'un lead qui démultiplie

Au début, votre expertise suffit : le périmètre est petit, vous êtes partout. Puis le programme grandit, et la même expertise qui vous a rendu indispensable devient un plafond. Sortir de ce rôle de point de passage tient à deux choses, que l'évaluation mesure précisément.

01
Des compétences assez solides pour être crédible.

Vos propres bases doivent être réellement acquises, pas approximatives : taille d'échantillon, puissance, lecture d'un résultat. C'est ce qui assoit votre crédibilité auprès des équipes, et la condition pour pouvoir ensuite les transmettre.

Comment c'est évalué : vos comportements et des mises en situation, pas vos déclarations.
02
La bonne posture pour engager les équipes

Embarquer les équipes produit ne dépend pas de votre position. Ça tient à votre façon de challenger une analyse, de donner envie de tester, d'ouvrir de nouvelles stratégies en leur transmettant les bons réflexes. C'est ce qui les fait avancer sans vous, et démultiplie votre impact.

Comment c'est évalué : votre réaction à des situations réelles (une analyse à challenger, un désaccord à arbitrer).

Les deux se développent. L'évaluation situe où vous en êtes sur chacun, et vous donne des recommandations concrètes pour avancer.

Ce que vous obtenez

Votre position, et votre prochain palier

Une position, un objectif, et tout ce qu'il faut pour passer de l'un à l'autre. Et si ces scores sont utilisables, c'est parce qu'ils sont vérifiés. On vous montre comment juste après.

Votre position sur le quadrant
Où vous êtes aujourd'hui, et la zone à atteindre
Coordinateur Je délègue ARCHITECTE CRO Je fais faire Zone cible ★ Opérateur CRO Je fais Expert Isolé Je maîtrise seul Vous
🧭
Position & objectif
Votre zone actuelle, votre zone cible, et l'écart précis qui les sépare.
🔬
Vos scores sur 52 critères
Le niveau réel par compétence, et par famille, sur l'ensemble du modèle en T.
📈
Positionnement salarial mesuré
Votre rémunération face à votre cohorte réelle, et la valeur du palier suivant.
🗺️
Un plan de développement sur 12 à 18 mois
Les compétences à renforcer en priorité, séquencées palier par palier jusqu'à votre zone cible.
Ce qui est analysé

52 compétences, 3 sources croisées par score, zéro déclaratif pris au mot.

La barre horizontale : vos 35 compétences transversales, celles qui font votre influence. La verticale : vos 17 compétences techniques, celles qui font votre crédibilité. Et chaque score est triangulé : déclaré, pratiqué, décidé.

Compétences transversales · 35 critères · l'influence
Vision
Produit ·6
Design
& UX ·6
User
Research ·6
Pédagogie ·3
Posture
de Coach ·6
Communication
& Leadership ·8
Maîtrise Statistique ·6détaillée ci-dessous ↓
Design d'Expérimentation ·6
Exploitation des Résultats ·5
Compétences techniques · 17 critères · la crédibilité
9 familles de compétences, 52 critères au total : 35 transversaux + 17 techniques. Chaque cellule ci-dessus est un critère mesuré.

Comment chaque cellule est mesurée ? Zoom sur la Maîtrise Statistique :

🔬Anatomie d'un score · Maîtrise Statistique
3 sources croisées · 1 score
Source 1
Ce que vous déclarez
Votre auto-évaluation initiale, sur des marqueurs comportementaux.
4.0/5
Source 2
Ce que vous faites
~40 comportements observables par compétence. Vous cochez ceux que vous pratiquez réellement, du type « je calcule la taille d’échantillon avant de lancer un test, pas après ».
23/40 validés, sous la déclaration
Source 3
Ce que vous décidez
14 questions sélectionnées dynamiquement selon vos réponses, avec des distracteurs.
✓✓✗✓✓✓✗✓✓✓✗✓✓✓
11/14 réussies
Sélection détaillée juste en dessous ↓
Déclaratif×Comportemental×Situationnel→Triangulation
2.8/5
Score calibré
Le niveau que vos comportements et vos décisions soutiennent réellement.
−1.2
Écart de cohérence
La distance entre votre perception et votre pratique, le signal clé pour calibrer un accompagnement.
Exemple illustratif, Maîtrise Statistique.
Le ciblage des questions

Des mises en situation calibrées sur votre niveau déclaré

Quand vous vous auto-évaluez à un niveau donné, le moteur ne pose pas des questions au hasard. Il tire des mises en situation à ce niveau, et juste au-dessus et en-dessous, pour vérifier si le niveau tient vraiment la route.

① Votre auto-évaluation
5J'enseignehors zone
4Je maîtrise+1 testé
3Je fais seulniveau déclaré
2Avec aide−1 testé
1Je découvrehors zone
② Mises en situation tirées du pool
niv. 5Scénario expert, non posé (trop loin du niveau déclaré)
niv. 4Cas avancé, posé pour voir si vous dépassez votre niveau
niv. 3Cas standard, confirme (ou non) le niveau revendiqué
niv. 3Cas standard, variante, recoupe le précédent
niv. 2Cas simple, vérifie que les fondamentaux sont acquis
niv. 1Scénario débutant, non posé (trop loin)
🧭
Et les compétences transversales ?
Leadership, Posture de Coach, User Research… elles ne se cochent pas. On les met en situation.
Mises en situation (SJT)
Plutôt que « êtes-vous un bon coach ? » (à laquelle tout le monde répond oui), on vous place face à un cas concret : un PM dont le test vient d'échouer, une partie prenante qui conteste un résultat. Votre choix révèle votre posture réelle, pas votre intention déclarée.
QCM de renfort Posture de Coach · Communication & Leadership
Sur les deux compétences où la nuance compte le plus, un QCM complète la mise en situation. Le score combine les deux : 60% situation, 40% QCM, pour distinguer ce que vous savez de ce que vous feriez.
Le cœur du système

Pourquoi les meilleurs doutent au bon moment

Toutes les évaluations demandent de se noter. Aucune ne vérifie si on a raison. C'est précisément ce que mesure T-Shape Évaluation : l'écart entre la perception de soi et la compétence réelle, sans jugement, et dans les deux sens.

COMPÉTENCE RÉELLE → CONFIANCE PERÇUE confiance = compétence ligne de lucidité parfaite ⚠ « Montagne de la confiance » le risque : se croire au sommet trop tôt « Vallée de l'humilité » on découvre l'étendue du domaine « Plateau de l'expert » confiance justifiée

Plus on débute, plus on se surestime (le pic). Puis on prend conscience de ce qu'on ignore (la vallée). L'expert, lui, retrouve une confiance justifiée. L'évaluation situe chaque personne sur cette courbe : c'est un point de départ, jamais un verdict.

▲ Avant la vallée
« Je gère »
: peut-être un peu tôt.
C'est l'étape la plus normale de l'apprentissage : on ne voit pas encore ce qu'on ne sait pas. Ce n'est pas un défaut, juste un angle mort, et tout le monde en a.
Ce que l'évaluation vous apporte : vos angles morts identifiés avant qu'ils ne vous coûtent, en entretien, en poste, en crédibilité. Vous savez exactement quoi consolider, et dans quel ordre.
▼ Dans la vallée
« Je ne suis pas légitime »
alors que si.
L'écart joue aussi dans l'autre sens : beaucoup de profils solides se sous-notent, se brident, n'osent pas postuler. La grille déclarative classique les rend invisibles.
Ce que l'évaluation vous apporte : un score calibré qui objective votre vraie valeur. De quoi postuler, négocier, oser, preuves à l'appui.
Ce que ça vous rapporte

Votre prochain niveau a un prix de marché. Et un chemin pour l'atteindre.

Chaque zone du quadrant correspond à un positionnement de marché. Le rapport mesure le vôtre, puis trace la trajectoire vers le suivant.

La valeur de marché

Votre positionnement salarial, mesuré, pas estimé

Chaque rapport situe votre rémunération face à votre cohorte réelle, calcule l'écart à la médiane, et projette ce que vaut le palier suivant. Voici la jauge telle qu'elle apparaît dans un rapport.

58 000 €/an
Votre rémunération
59 000 €/an
Médiane cohorte
65 000 €/an
Top 25%
Vous
30 k€58 k€59 k€65 k€100 k€
Votre rémunération
Médiane cohorte
Top 25%
Analyse
Votre rémunération se situe sous la médiane de votre cohorte, avec un écart de 2%. Score indexé selon votre contexte : type d'organisation, localisation, taille d'équipe.
Objectif à atteindre
+1 000 €/an
pour rejoindre la médiane de votre cohorte Junior (0–2 ans).
Gain potentiel
+25 500 €/an
en atteignant le niveau Senior (5+ ans), la médiane passe à 83 500 €/an.
Extrait de rapport, profil Junior · médianes cohorte FWO (France).
La trajectoire

12 à 18 mois pour multiplier votre impact, pas juste votre score

Le rapport ne vous donne pas une liste de tâches : il trace une progression de statut, palier par palier. À chaque étape, des actions concrètes, et ce qu'elles changent dans la façon dont on vous perçoit, vous consulte, vous rémunère. Extrait d'une trajectoire réelle, Coordinateur → Architecte CRO :

●
Aujourd'hui
Coordinateur
Influence confirmée, technique à consolider
Exécution 2.6/558 k€
→Votre influence est réelle, mais elle repose sur vous, et vos fondamentaux techniques restent contestables face aux profils data.
1
Mois 1–3
Vous devenez référent technique
Renforcer la rigueur, consolider la méthode
✓Vous calculez vos tailles d'échantillon en autonomie complète.
✓Votre checklist statistique tourne sur 3 tests consécutifs.
✓Votre guide « interpréter nos résultats » circule dans l'équipe.
Ce que ça change
Crédibilité technique face aux data
Vos recommandations ne peuvent plus être contestées sur les fondamentaux statistiques.
2
Mois 4–6
Votre influence se structure
Chaque décision devient argumentable
✓Chaque hypothèse de votre backlog porte un mécanisme causal explicite.
✓5 tests consécutifs formulés au format Si / alors / parce que.
Ce que ça change
Un programme défendable devant la direction
Chaque test repose sur un mécanisme explicable, vos décisions de priorisation sont argumentées.
3
Mois 7–9
Vous déléguez, vous montez
Votre méthode commence à vivre sans vous
✓3 tests gagnants présentés à la direction avec impact annualisé.
✓2 personnes formées en autonomie via vos multiplicateurs.
Ce que ça change
De prestataire à pilier stratégique
Votre expertise n'est plus perçue comme un service rendu, elle influence les décisions d'investissement produit.
★
Mois 10–18
🎯 Architecte CRO
La bascule de zone est actée
Exécution ≥ 3.2/5Médiane Senior : 83,5 k€
✓L'expérimentation fonctionne sans votre présence directe.
✓Le Product Manager consulte votre backlog pour construire sa roadmap.
✓La réévaluation confirme la progression, la zone Architecte est atteinte.
Le statut final
Référence organisationnelle
Votre départ 2 semaines n'arrête pas le programme. Vous êtes passé·e de coordinateur·ice à référence organisationnelle, et la médiane salariale de ce niveau suit.
Extrait de trajectoire, profil Coordinateur.
RH & managers · Recrutement · Suivi

Recruter ou faire grandir : deux décisions, une preuve

Évaluer avant de recruter. Mesurer pour faire évoluer. Deux usages distincts, un même moteur : des scores calibrés que vous pouvez défendre.

● Recrutement
« Ce candidat sait-il vraiment ce qu'il dit savoir ? »
Avant la signature : le CV déclare, l'entretien convainc, mais ni l'un ni l'autre ne vérifie. Sur les compétences d'expérimentation, le déclaratif coûte cher.
1Envoyez l'évaluation à vos candidats en short-list, 20 minutes, à distance.
2Recevez le score calibré par compétence, et l'écart de cohérence, la lucidité d'un candidat sur ses limites est un vrai signal de séniorité.
3Comparez les candidats sur le même référentiel, et ciblez l'entretien final sur les zones grises.
Ce que vous gagnez
Une décision d'embauche argumentée
L'évaluation éclaire l'entretien, elle ne le remplace pas.
● Suivi & développement des compétences
« Comment faire grandir chaque profil, et le prouver ? »
Tout au long du parcours : les entretiens annuels reposent sur du ressenti, et un plan de développement sans mesure reste un vœu pieux.
1Cartographiez l'équipe sur un référentiel partagé, 52 critères, le même langage pour tous.
2Croisez auto-évaluation et regard manager (vue 360°), les écarts de perception deviennent des sujets de discussion, pas des conflits.
3Réévaluez à 3–6 mois : la progression se mesure, et le ROI de l'accompagnement aussi.
Ce que vous gagnez
Une trajectoire par personne, une vision d'équipe
Des décisions d'évolution objectivées, des progressions démontrées.
Démarrer petit Atelier de cadrage → Pilote 10–20 personnes → Déploiement progressif
En toute transparence

Ce que l'outil fait, et ce qu'il ne fait pas

🎯
Un éclairage, pas un couperet
En recrutement comme en suivi, le score alimente une discussion, il ne remplace jamais le jugement humain. Aucun score n'est un verdict définitif.
🔄
Une photo, pas une étiquette
Les compétences évoluent. Une réévaluation à 3–6 mois mesure la progression réelle, c'est là que l'outil prend tout son sens.
🧩
Un diagnostic, pas une formation
L'évaluation pointe les verrous. L'accompagnement et les ressources viennent ensuite, alignés sur votre zone réelle.
Commencer

Pour vous, ou pour vos équipes

Gratuit, sans engagement. Le rapport est à vous, l'accompagnement est optionnel.

Pour vous
Évaluer mes compétences
Un diagnostic individuel complet, accessible sans compte. Résultats immédiats, lien permanent.
  • ✓ 52 critères, ~40 minutes
  • ✓ Score calibré + position sur le quadrant
  • ✓ Recommandations de développement ciblées
Évaluer mes compétences →
Sans engagement · résultats instantanés
Pour votre équipe
Découvrir pour mon organisation
Cartographier les compétences CRO d'une équipe, objectiver les parcours d'évolution, piloter la montée en compétences.
  • ✓ Évaluations multiples & vue 360°
  • ✓ Référentiel partagé sur le modèle en T
  • ✓ Échange de cadrage avec un coach CRO
Réserver un échange →
30 minutes pour identifier votre prochain levier